猎头|候选人动机管控2.0（大猎论道2周年修订版）

上周猎上网的佩佩转发了一篇公号文给我看，没记错的话，是一个叫“老猎头网”的公号发了此文（写明了出处）。然后，佩佩说他们也想转发。我才意识到这篇2017年原载于大猎论道上的文，我自己的公号竟然从来没发过。确切说是大猎论道上发过的三篇，我自己的公号都没发过。

回想了一下，自己之前没发是因为觉得人家前面发好，我后面自己再发，我的忠实读者不明所以，稀里糊涂的话，点开看两次，多没意思，于是就没发了。现在想想也是我自己想太多。在蒋倩和珍妮姐两个名字间能划上“=”的人，估计到今天都少得可怜。我竟然眼睁睁地看着大平台的红利宣传期流失殆尽，也没想到过抓住机会让人把两个名字划等号。除了说自己蠢外，也就只能说总算走在了变得不那么蠢的路上。keep moving forward~

今年人家专栏不开了，别人都在发了，我才回过神，也的确是反射弧够长的了。也是这次佩佩找我，我才想到自己公号发过的话，别人转载才能带上公号链接。否则，别人最多给你加个原作者名字，好一点的，来段介绍文字。

大猎论道一共发了三篇。想要抓住侯选人的动机？有这个就够了其实这篇动机只处于人家公号的主文下面的链接文位置。但我自己知道这篇比起保证期那篇，比起自我赋能那篇，一定更容易引起大家的重视。事实证明也的确如此。

熟悉我的人都知道，我总说Offer管理的核心就是动机管控，80%的成败在于动机管控。正因为动机管控的重要，我自己写经验总结时，一开篇的内容就是写动机。（所谓经验总结，其实提炼升华了不少，否则，我应该当年做得更好才对。总之，这个文稿就是如今出版的《百万顾问从入门到精通》。顺便说一下，总有人问哪里买。其实，正规出版的书籍，能买的途径和你买别的书一样啊。京东，淘宝，当当，亚马逊-这家也有卖，但基本不提，估计用得人少；都有卖。自己习惯哪个平台选哪个，相信哪家店铺选哪家。）

所以，今天的2.0版是给公号忠实读者的福利。红字是改写部分，珍妮新说是新加部分。也希望大家能够发挥人性光芒，多多分享出去。因为猎头都需要知道动机很重要。

猎头给侯选人打电话，经常听到的回话Top10之一的便是“我不考虑机会。”候选人为什么看机会，为什么不看？候选人的跳槽动机是每个猎头顾问都会问的。但是，真正重视起来往往是经历过几个offer turn down之后的事了。

作为猎头顾问，你是不是也遭遇过：

候选人说不考虑机会的，但后来你发现他去面试了。

   —是没有深入挖掘候选人的动机吗？

候选人上个月还说不看机会的，这个月突然跑来说要看机会。

   —候选人遭遇了什么？内部的机会没了？公司要被收购了？还是太太怀二胎了？

候选人说去异地工作没问题，结果面试后就说放弃了。

   —候选人是受到了家庭阻力还是觉得薪资等 的条件诱惑不够或者单纯是看Line manager不顺眼？

候选人说平薪、降薪跳槽也可以接受。

   —候选人有什么必须要跳槽的理由吗？这个原因会否涉及道德层面？

薪资给到了期望值，候选人并没有表示说有什么不满意的地方，但是就是不接offer。

   —候选人是不是隐瞒有其它offer或者有不方便告知的原因？

候选人说距离不是问题，但最后又以此为由不接offer。

   —真的是距离原因吗？是否有诸如家庭因素被忽略了？

候选人接了另一个在你看来比你提供的offer各方面要差得多的Offer。

   —或许另一个Offer的老板是候选人的老领导，团队里都是老同事？

候选人接了offer,离职时公司说给他读MBA，他说不来了。

   —候选人想要继续深造的意愿是不是从未向你吐露过？

候选人顺顺利利地签了offer又turn down了，说是被欺骗了。原来是候选人打听到职位的title是高级经理，但内部的职级只是经理。

   —候选人在意的到底是职级还是什么？

候选人上班前一天说不来了。

   —是有其他offer还是他根本就没打算跳槽？

   …

不看机会的人往往是觉得没有好机会。好比，不结婚，不恋爱是觉得没有对的人出现。都没对的人出现，没有折腾的欲望。

但什么是好机会呢？

• 很多人自己没有真的去认真想过。所以，猎头问他们时，他们或答非所问，或不知所云，或所求多多。

• 很多人以为自己想得明白但其实不然。所以，猎头问他们时，他们一会这样，一会那样；刚开始open，到最后看钱。

• 很多人自己想明白了但不告诉你。所以，猎头以为他们掌握了真实情况，到最后不过是陪跑了一程，或给别人的嫁衣添了嫁妆。

总之，真正想明白的人是很少的。我们普通人大多是有点“心比天高，贪心不足“的毛病。

（天然的）人性是啥？

你问他要啥，他都要；你问他拿点，他都不愿。

想得到啥是现在平台内得不到的？

不想失去啥是现在平台内已得到的？

值得猎头亲深思再深思，辗转反侧，细细分析。

候选人的动机一旦扑朔迷离起来，绝对不亚于一部精彩的悬疑片。候选人跳槽动机是否强烈，猎头顾问对此的把握是否正确，决定了一个Offer的最终结果。那么，怎么做才能管理好候选人的动机呢？

四象限分析法的介绍

两对关系：

公司和个人：公司现状和个人现状。

客观和主观：客观情况和主观评价。

四类因素：

公司客观情况因素：比如公司要被收购

公司主观评价因素：比如公司政治环境复杂

个人客观情况因素：比如有了二宝

个人主观评价因素：比如觉得工作没有挑战

从图示大家可以清楚地看出凡是不存在争议可能的因素被放在了客观一边，而存在争议可能的因素就被放在了主观一边。所谓争议就是每个人的看法会有所不同的因素，是基于客观情况之上做出的主观评价。

常见的因素类别都已经为大家归纳在图示中了。大家也可以根据原则，自行归纳。有了总图之后，再来了解和分析每个侯选人的跳槽动机是不是会轻松不少？

四象限法用途很广。很多工具都是你想用哪就用哪，只要你自己想得到。必须提醒的一点的是，这不过是一种粗浅的分类手段。“尽信书不如无书”，大家完全可以拿其他工具去做分析。

即，真正要强调的是你必须去做分析，必须明白至少有几对关系在里面。换言之，除了现公司pk你的机会，你是不是该想到还有其他机会Pk你的机会，其他机会pk现公司？跳槽从来都是多方多维度博弈的事。

我们无法算无遗策，毕竟信息始终存在不对称，人心总是隔肚皮，但是，至少在意识层面你不能只有一个“假想敌”。

第一步 收集：收集环节是猎头顾问了解候选人动机的环节。

关键点是怎么问。建议的做法是先客观后主观，先公司后个人；先不敏感信息后敏感信息。这样做是为了循序渐进，循循善诱，比较容易让侯选人打开话匣子，敞开心扉。

第二步 整理：整理环节是猎头顾问梳理候选人动机的环节。

所谓梳理就是通过排序的方法把这些因素理顺，把一些不那么重要的因素给剔除掉。人性是贪婪的，总是希望什么都想要。一来机会不可能都满足，二来处理问题肯定是抓主要矛盾。所以我们猎头顾问需要把候选人说的那么多的诉求做个轻重的划分。

如何划分？总要有个评价标准吧？最简单的方法就是打分。猎头顾问都可以直接问侯选人：“如果在意程度的满分是5分，您对此点打几分？”可以手边放一张自制的评分表，当场记录下来。从实际出发，我们并不可能每一个因素都去询问侯选人，我们需要依据自己的经验和直觉做出初步的判断，再挑出重要的问候选人。

第三步 分析：分析环节是猎头顾问明确候选人动机的环节。

即进一步缩小动机包围圈，在3-5个重要的因素里再找出最重要的1-2个因素。所谓最重要就是其具备了一票否决权。如果不满足，候选人就不会接offer的因素。这才是真正的动机，如果猎头顾问没找到，所做的动机分析是失败的。

对此，猎头顾问可以直接问候选人：“您在意的是这…点没错吧？那么，里面哪一点没满足，您一定不会接受Offer？如果不止一点，请您都说出来。”

第四步 确认：确认环节是猎头顾问确认候选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。

这个匹配度决定了一旦出了offer, 候选人有多大的概率会接受。

第五步 决策：决策环节是猎头顾问根据候选人的动机分析做取舍的环节。

取舍并非指一开始的推不推荐，而是指从第一次接触候选人起，每一个阶段内根据候选人的动机分析都要做一回取舍。是不需要浪费精力直接放弃？还是需要花费精力去干预？

其实任何决策都需要经历收集，整理，分析，确认再到决策的环节。所以，这个思路大家可以多多推广运用。别嫌弃麻烦。其实，你做很多小事情的时候，多多少少也是如此的。比如，决定中午吃什么。

客户面试前阶段：从猎头顾问第一次电话候选人开始，到把经过筛选的候选人推荐给客户为止。

在这一期间里，猎头顾问只需要用四象限法确认候选人有真实的跳槽动机，对提供的机会是真的有兴趣。要做的就是一个大是大非的判断。

客户offer前阶段: 从客户安排面试到面试环节结束，出offer之前。

面试通常不会只有一轮，每一轮的间隔期或长或短，有时候等一、两个月都是会的。在这一期间里，对于有可能拿到offer的候选人，猎头顾问需要反复运用四象限法，以便确认候选人的动机是否发生改变。这些改变的因素包括：面试中了解的信息、家庭成员的态度、内部机会的有无以及其他外部机会的变化进展。具体是哪些因素发生了变化？在这些因素变化之后，候选人对猎头顾问提供的机会是更有兴趣了，还是兴趣减少了？候选人的动机和职位的匹配度是更高了，还是更低了？

如何了解呢？最佳方法自然是每一轮面试结束后的询问反馈时。如果间隔时间太久，那么猎头顾问需要至少每两周询问候选人的近况，以便了解他的动机是否发生变化。

客户offer阶段：从客户口头告知要出offer到候选人签署offer为止。

在这一期间里，猎头顾问需要用四象限法确认候选人接offer的可能性有多大，值不值得自己花精力去影响候选人。换句话说，如果之前任何阶段里非常明确地知道了候选人想要的客户公司给不了，那么就千万不要浪费客户、候选人以及自己的时间。因为，即使你能劝服侯选人把流程走下去，也会在最终的临门一脚时射偏。当然，这个给不给得了是需要具体问题具体分析的，有时候需要你做的就是敢于去客户那求证。

候选人离职阶段：从候选人提出离职到入职前。

在这一期间和offer谈判阶段是类似的。如果发生候选人被挽留或者想要转投其他机会，需要猎头顾问先分析再决策。

保证期阶段：从候选人上班到保证期结束。

这一期间和离职阶段也是类似的。如果发生候选人想辞职，不管是裸辞还是有新的offer，也是需要猎头顾问先分析再决策。

总之，整个流程内猎头顾问不能浪费时间在wrong person身上，也不能草率行事错失了right person。

其实从开始到末了，每一个送给客户的人都要慎重对待外，每一个你接触过的，非100%确定不合适的人外，都要尽可能地回访。因为人选的动机是实时动态变化的，还因为客户公司的想法也会变。无论新人老人，只要你的时间和精力允许，多些谨慎之心总没错。不然，让你遗憾的事就会时常发生。

做好动机管控，猎头顾问只要记住一个出发，一个关键，一个原则。

一个出发：

猎头顾问需要从匹配的角度出发，分析职位能给予的和候选人想要的是否匹配，多大程度上匹配。

还可以结合SOWT分析法去对比分析：

候选人的理想期待VS现实情况（现在公司，猎头A的机会，猎头B的机会…)

一个关键：

明确知道一票否决权的动机因素。

猎头顾问务必抓住候选人真正在意的因素。很多时候候选人自己也未必清楚，需要猎头顾问去抽丝剥茧地挖掘出来。

一个原则：

在五个阶段里需要根据情况多次，反复使用。

候选人的想法会变，外界的条件也会变，不同阶段下他的动机都可能会发生变化，猎头顾问想以不便应对万变，只用一次分析法是不现实的。

动机是个很玄的东西，虽然捉摸不定、变来变去，但是只要掌握了正确的分析方法，猎头顾问就能做到心如明镜，进退有度。牢记三个“一个”、 五个步骤、 五个阶段就一定能管理好侯选人的动机。

所谓的一定能管理好候选人的动机不过是在自己可控的范围内做到尽人事的意思。毕竟，我们需要敬畏人，人性，人心。哪有100%的把握，不过是尽力提高把握精准度的比例罢了。

我相信一定有人会觉得既然如此之难，尽力而为也不可能把握100%，那不如不要把握得了，省心省力。即，成就成，败就败；反正有结果就行。这么做不行吗？可行。只不过，如此操作的话，那么你的价值就很低，对应地，两边客户愿意和你进行交换的价值，对你的信任，你能够获得的成就感以及做这份工作本可以更多地体悟人性，人心，从而自我成长的意义就都没有了。你的苦恼或许会少不少（不去管控了嘛），但你的快乐也会少不少。凡事皆是有得有失，因果相接，不可能只占便宜的。

最后，提醒大家：

不要过分相信自己，（以为自己很了解人性，人心，觉得自己看得人多了）

不要过分相信经验，（以为经验能百发百中，哪怕99次正确，也不能保证这一次这一个）

不要过分相信客户。（以为候选人很难被触动、影响或以为候选人很容易被触动，影响）

不极端，不偏信，多打听。（尽己所能，向两边客户的内部人员多多打探情况）

中正之道说来容易（大家都觉得我懂啊），做来难（遇到事情就忘记了）。

学而时习之，不亦说乎。